Ein Beispiel an Hand der Direktversicherung
Der Mitarbeiter geht einfach, was nun? Immer wieder raufen sich Unternehmer bzw. Unternehmerinnen und die zuständigen Personaler die Haare, weil die Umsetzung der betrieblichen Altersvorsorge in der Praxis nicht so ist, wie sie sich das vorgestellt haben. Der Versicherungsverkäufer hat versprochen, „es sei alles ganz einfach“, doch in der Realität sieht es ganz anders aus.
Ein Mitarbeiter verabschiedet sich sang- und klanglos mit Resturlaub in die Kündigung und kommt einfach nicht mehr. Wie soll jetzt ein vernünftiges Gespräch zur Freigabe eines bestehenden Vertrages, einer Direktversicherung nach Paragraph 3.63 EStG stattfinden?
Der Unternehmer bzw. die Unternehmerin hat zum Beispiel guten Gewissens mit beitragsorientierter Leistungszusage („BOLZ“) diesen Vertrag vor 2 Jahren mischfinanziert (also mit Zuschuß durch den UnternehmerIn) abgeschlossen. Es gibt also eine Entgeltumwandlungsvereinbarung, in der auch ordentlich vermerkt wurde, wer was zahlt.
Wie wirkt sich das auf die Unverfallbarkeit aus?
Kann der Unternehmer denn seinen gezahlten Zuschuß wenigstens behalten? Muss der Unternehmer den Vertrag mitgeben? Man kann es dem Unternehmer bzw. der Unternehmerin nicht verdenken, dass er bwz. sie mit der Situation unzufrieden ist.
- Der Mitarbeiter wurde einfach abgeworben – und meldet sich nicht mehr
- Der Unternehmer hat viel Geld in die Einarbeitung, vielleicht sogar in einen Headhunter investiert – und gerade jetzt wechselt der Mitarbeiter zur Konkurrenz
Eindeutige Vorschriften seitens des Betriebsrentengesetztes (Betr.AVG)
- Der Mitarbeiter kann den Vertrag mitnehmen – der Unternehmer muss eindeutig kommunizieren, um welche Art Direktversicherung es sich zum Beislpiel handelt, arbeitgeberfinanziert oder mischfinanziert.
- Er kann die Verpflichtung aus einer Direktversicherung auf die Leistung des Versicherungsvertrages begrenzen (Anspruchsbegrenzung), wenn es ein unwiderrufliches Bezugsrecht, keine Abtretung oder Beleihung und keine offenen Beiträge gibt und die Verwendung der Überschussanteile nur zur Verbesserung der Leistung der Versicherung dienen.
- Zudem muss die Anspruchsbegrenzung gegenüber dem Arbeitnehmer und dem Versicherer innerhalb von 3 Monaten nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers erklärt werden.
Mit dieser Erklärung geben Sie, als UnternehmerIn gleichzeitig die Zusage frei.
Aber…
…wie machen Sie als Arbeitgeber das, wenn der Mitarbeiter einfach „verschwindet“?
Dazu gibt es mehrere Möglichkeiten, die am besten von Anfang an, schon zu Beginn der Einrichtung der betrieblichen Altersvorsorge in der Praxis als „Leitfaden“ für den Fall definiert werden, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Spätestens die Einführung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes – wie im Moment – ist eine gute Gelegenheit, auch diese Themen im Unternehmen mit dem versierten BeraterIn Ihres Vertrauens zu regeln. Wer macht was, wann und wo – das sind dabei die klassischen Fragen, die beantwortet werden sollten.
Szenario 1: der Mitarbeiter besteht auf seinen Vertrag
Dann das leidige Thema mit dem verpflichtenden Zuschuß für Neuverträge ab diesem Jahr von 15 Prozent. Was macht nun der Unternehmer, wenn der neue Mitarbeiter einen Vertrag mitbringt. Muss er diesen Vertrag bezuschussen? Kann diesen Vertrag ablehnen? Welche Alternativen gibt es?
Grundsätzlich sollte es immer ein klares System, im Idealfall eine Versorgungsordnung im Unternehmen geben, welches diese Punkte regelt. Danach sollte grundsätzlich das System des Unternehmens für einen neuen Mitarbeiter gelten. Damit muss er den Vertrag, den der neue Mitarbeiter mitbringt, nicht übernehmen. Er kann ihm genauso gut Alternativen anbieten, wie etwa eine Übertragung. Und der Zuschuß? Für einen neuen Vertrag muss dieser sowieso ab diesem Jahr gezahlt werden. Aber eben durchaus in den Direktversicherungs-Vertrag, den der Unternehmer vorher festgelegt und definiert hat.
Szenario 2: Der Mitarbeiter will an seiner neuen Arbeitsstelle seine Vorsorgeleistung behalten
Eine Frage, die mir häufig gestellt wird. Muß der Unternehmer die Vorsorgeleistung in der neuen Stelle weiter zahlen? Nun: grundsätzlich gilt natürlich wie auch bei der betrieblichen Altersvorsorge, welche Basis im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Gibt es eine Regelung im Unternehmen dazu? Gibt es eine „Verbandsvorgabe“, an die sich das Unternehmen anlehnt? Gibt es vielleicht einen Tarifvertrag, der eine bestimmte Vorsorgeleistung vorsieht?
Letztendlich ist das im Einzelfall immer an die Regelungen im neuen Unternehmen anzupassen. Wer nicht tarifgebunden, oder sonst irgendwie verpflichtet ist, kann natürlich auch keine Vorsorgeleistung zahlen. Ja er kann auch vorschreiben, daß es nur sogenannte „AVL“ (Altersvorsorge-Leistungen) gibt. Auch eine Umwidmung der Vorsorgeleistung ist möglich.
Fazit
Dies sind verschieden Szenarien, die wir in der Praxis immer wieder vorfinden. Und dabei haben wir hier nur die Direktversicherung in Form einer beitragsorientierten Leistungszusage (BOLZ) betrachtet, bei der die Anspruchsbegrenzung im Rahmen des versicherungsvertraglichen Verfahrens klar geregelt ist. Bei Unterstützungskassen, Pensionsfonds, Pensionskassen sieht das wieder anders aus…